各义务教育学校：

    现将《上虞市义务教育学校教师奖励性绩效工资分配指导意见》（试行稿）和《上虞市义务教育学校教师绩效考核指导意见》（试行稿）下发给你们，请各校认真贯彻执行。

    附：1.《上虞市义务教育学校教师奖励性绩效工资分配指导意见》（试行稿）

        2.《上虞市义务教育学校教师绩效考核指导意见》（试行稿）

二○○九年十一月三十日

  抄送：绍兴市教育局，上虞市委办、市府办、市人事局、市财政局、

方静副市长

             上虞市义务教育学校教师奖励性绩效工资分配指导意见

                            （试行稿）

    根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》《浙江省关于义务教育学校绩效工资的实施意见》《浙江省关于义务教育学校实施绩效考核实施意见》和《上虞市义务教育学校绩效工资实施办法》的有关规定，为进一步规范我市义务教育学校在编教职工收入分配秩序，促进教育事业可持续发展，现对我市义务教育学校奖励性绩效工资分配提出如下意见。
    一、指导思想和实践原则

    以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育科学和谐发展为目标，以加强教师队伍建设为核心，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价和绩效工资分配制度。

    ⒈坚持分级考核、科学合理原则。强化考核评估，绩效考核收入与学校的发展性评价相结合，与学校的办学水平和效益挂钩，充分发挥绩效工资的激励导向作用。

    ⒉坚持按劳分配、积极稳妥原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时统筹兼顾学校内部各类人员之间工资分配关系，稳步推进绩效工资的实施。

    ⒊坚持民主决策、公正公平的原则。在核定的奖励性绩效工资总量内，学校应结合自身实际，建立科学合理的考核分配机制。考核分配工作全过程实行阳光操作，各校制订具体的考核分配方案，要经学校教代会讨论通过，确保教职工有知情权、参与权和监督权。

    二、奖励性绩效工资的构成与分配

    把学校发展性评价、学校年度岗位目标责任制考核结果等作为学校奖励性绩效工资总量核定分配的重要依据。

根据学生管理和教师工作量的总体测算，按初中比小学高 5%左右的比例落实中小学在职教师人均绩效工资标准，并根据市教体局对学校、学校对教职工年度考核结果作为奖励性绩效工资分配依据。同时根据各校编制的核定来确定奖励性绩效工资的总量。学校根据本校核定经费总量和考核项目制定切实可行的奖励性分配方案预算，教体局根据经费预算实行月考核奖和学年考核奖预拨，年终时奖励性绩效工资执行情况经教体局审核后，报财政部门核定。

实施绩效工资后，学校不得在核定的奖励性绩效工资总量外自行发放任何津贴、补贴或奖金，不得挪用学校公用经费和项目资金及其他收入发放津贴、补贴。

奖励性绩效工资设月考核奖、学年（学期）考核奖、年度考核奖等。各校可根据实际情况，完善原有考核发放办法，在总量内设立其他支项。学校应综合考虑实际情况，合理确定各支项所占比重。

    ⒈月考核奖：主要体现对师德、日常出勤、教学常规和工作量的考核奖励，可设师德、考勤奖和工作量奖，按月考核发放。其中工作量奖主要体现多劳多得，按可配编制数计算。工作量奖还包括值周、节假日加班等补贴。

    ⒉学年（学期）考核奖：主要体现对教职工在学年的教学质量、育人管理、安全教育工作等方面取得成效的奖励，可以设立教学质量奖和育人管理奖等项目。教学质量奖主要体现对教职工在教学工作上取得成绩的奖励。各校要进一步完善教职工在教学、科研等方面取得成绩的奖励办法。育人管理奖主要考核教职工在教书育人、管理育人、服务育人和安全教育等方面取得成效的奖励。

    ⒊年度考核奖：主要体现对教职工德、勤、能、绩等几方面的综合考核。设一、二、三等，在基本奖的基础上，按二等奖加奖5%，一等奖加奖15%核拨到校。学校按个人考核结果分配奖励额。年度考核奖分成两部分：一部分作为基本奖，比例为奖金额的60%，与全年度考勤相结合，发给年终考核合格及以上的工作人员；另一部分根据工作业绩进行分配，这部分比例为奖金额的40%。

    ⒋管理绩效奖：教体局及学校对学校中层以上行政管理人员的年度工作业绩进行考核，根据核定领导职数、学校规模大小、工作质量等进行奖励。

    ⒌优秀人才奖：教体局制定教育教学优秀人才奖励办法，对年度内优秀人才进行奖励。由教师个人申报，学校推荐，教体局审核奖励。

    ⒍教育教学成果奖：教体局对学校和教师在教育教学业绩、教学教育科研和培养、指导青年教师等方面取得突出成绩进行奖励。由学校申报，教体局审核奖励。

    三、有关人员的待遇问题

    1.教师在支教期间，由受援单位根据目标任务量化考评办法和奖励性绩效工资分配方案对其进行考核，将考核结果通知派出单位，由派出单位向其发放奖励性绩效工资。

    2.系统内调动人员由原学校提供考核情况发放年度考核奖。

    3.教职工从办理退休手续次月起停发绩效工资。

    4.内部离岗退养人员从批准离岗退养次月起按退休人员待遇计发。

    5.违反《中华人民共和国教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，虽未达到组织处理程度的，应酌情扣除绩效工资。

    6.根据上级文件规定，考核确定为不合格的，不发放奖励性绩效工资。

    四、考核分配工作的要求

    1.加强领导、周密部署。绩效考核分配是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益。各校要高度重视，精心部署，认真组织实施。考核分配办法须经学校教职工代表大会或教职工大会表决通过，报市教体局审核后实施，并在本校公开。各校要切实把这项工作作为加强教师队伍建设、深化教育人事制度改革的一件大事列入重要议事日程，及时研究解决实施中出现的矛盾、问题，周密部署、精心组织、抓实抓好。

    2.导向明确、程序规范。学校要结合实际，制定本校教职工考核分配具体方案，建立科学合理、切实可行、操作性强、具体量化的考核指标体系。乡镇（街道）内学校能明确统一的项目指标尽量统一，以体现绩效考核的政策导向，促进学校的均衡发展。对考核把关不严、平均主义、吃大锅饭，不拉开档次的，不予审批，责令整改。

    3.严肃纪律、促进稳定。学校切实做好深入细致的教师思想工作，引导教职工正确对待绩效考核，以绩效考核促进学校科学发展和教师专业发展。要严肃考核工作纪律，对工作不负责任、考核失真失实的，实行责任追究。对以非法方式表达诉求，无理取闹造成不良影响的按上级规定坚决查处。

本指导意见由上虞市教育体育局负责解释。

                 上虞市义务教育学校教师绩效考核指导意见

                            （试行稿）

    为加强教师队伍建设，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，促进教育事业科学发展，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人［2008］15号）和《浙江省义务教育学校教师绩效考核指导意见》(浙教人［2009］132号)，现就做好我市义务教育学校教师绩效考核工作提出如下意见。

    一、指导思想和基本要求

　　以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持“尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”原则，与学校发展性评价结果相结合，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

    二、考核的具体内容

    绩效考核的主要内容是：履行《中华人民共和国教育法》《中华人民共和国义务教育法》《中华人民共和国教师法》等法律法规规定的法定职责情况，以及完成教育行政部门和学校规定的岗位职责和工作任务情况。

考核主要指标以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作量和安全育人的工作实绩。

    ⒈师德考核

    师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教书育人、为人师表的情况。在师德考核中，要把教师是否有损害学生利益、不符合教师职业道德规范要求的行为作为考核的重要内容。师德考核不合格，年度考核直接定为不合格。

    ⒉出勤考核

    教师的各类出勤情况根据省、市有关文件的标准执行。具体参见《上虞市教职工请假和假期待遇的规定》(虞教体字[2008]17号)，基础性绩效工资与奖励性绩效工资有关项目同步执行。根据系统实际，事假从紧，旷课或旷工从严考核。

    ⒊能绩考核

    能绩考核与师德、出勤考核相结合，一般分为教师月绩效考核、学年（学期）绩效考核、年度绩效考核。

年度考核可采取定性评价与定量分析相结合。定性考核的，可分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。其中优秀占教职工总数的15%，基本合格和不合格人数按实确定，不定比例。

    有下列行为之一者评为不合格：①没有履行学生安全管理职责发生重大教育教学责任事故；②歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；③从事有偿教学活动的；④旷课或请假超过国家规定天数的；⑤业务素质和工作能力不能适应教育教学工作要求的；⑥以非法方式表达诉求，影响教育教学任务的完成、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；⑦有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。

    （1）专任教师考核

     专任教师的能绩考核为其从事教育教学、安全育人、教学研究、教师专业发展的情况。德育工作考核，要关注教师在教育教学过程中实施德育和安全育人的情况；教学工作考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，积极参与教学管理等情况；对教学效果的考核，要重点考核教师实施轻负优质以及关注学生的全面发展，关爱每一个学生，特别是对学习上有困难或行为上有偏差学生的教学情况。教育教学研究工作考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。

专任教师的工作量以学校可配编制数平均工作量为参照，根据年级学科、课时量、兼职情况及学校实际综合定量到人。

    （2）班主任考核

    义务教育学校班主任为在编在职、承担（达到）学校教师规定的课时量并担任班主任工作的教师。各校根据实际可从德育工作、安全工作、教学管理工作、班风建设工作、住校生管理工作、竞赛工作、家校联系、重大活动开展等方面制订详细的班主任月或学期考核方案。应力求具体细化可操作，其中必须包含师德师风、安全责任事故、重大违纪违规等方面一票否决的内容。

班主任考核应坚持过程和结果、平时和学期、工作和成效相结合，既要考查日常班级管理工作落实情况，也要评价班主任工作的整体情况；既要按照考核条例逐条量化，又要结合学校各处室的评价全面综合考察。

    （3）管理人员与教辅人员考核

管理人员与教辅人员的能绩考核由学校根据岗位职责确定工作量。重点考核其为教育教学服务、为师生服务的情况，包括：服务态度、服务质量、服务技能水平以及服务育人情况等。后勤管理和教辅人员根据其工作量与工作实绩考核。

    （4）校长（书记）和班子成员考核

    校长（书记）和班子成员绩效考核结合学校发展性评价和年度学校岗位目标责任制进行。考核主要包括以下内容：①贯彻党的教育方针，坚持正确的办学方向；②推进素质教育，减轻学生课业负担的措施和成效；③执行国家和省有关规定，规范办学行为的情况；④尊重广大教职工的意见建议，实行民主管理的情况；⑤重视教师培养培训，加强师资队伍建设的措施和成效；⑥校园安全稳定工作情况；⑦按要求任职任课，深入教育教学一线；⑧廉洁自律情况。

学校领导绩效考核纳入学校整体考核系列之中。校长(书记)由教体局结合学校考核和教职工评议进行考核；副校长由学校为主考核。

    三、考核工作的组织

    ⒈市教体局制定义务教育学校教师绩效考核总体指导意见，统筹全市义务教育学校绩效考核工作，并明确义务教育学校编制岗位管理、教育教学成果奖励、优秀教育教学人才考核奖励、学校领导班子绩效考核等原则意见。

    ⒉各义务教育学校要成立绩效考核小组，负责制定本校教师绩效考核分配具体办法并组织实施。考核小组和考核办法须经学校教职工代表大会或教职工大会表决通过，报市教体局审核后实施，并在本校公开。学校考核小组的成员应具有广泛的代表性，包括班子成员、工会主席以及教职工代表（含下属学校代表）等，其中教职工代表不少于40%。考核方式实行评议与票决相结合。

    ⒊绩效考核与学年度考核、年度考核、平时考核相结合。可采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法。此外，还应以适当方式听取学生、家长及社区的意见。

    四、考核工作的程序

    ⒈月考核工作程序

考核项目：师德、出勤、常规工作、工作量绩效考核。

   （1）教师本人在每月末将本月的教育教学工作量和工作目标完成情况、师德师风以及出勤等情况如实记录，填写好自评表。

   （2）教师所在学科组或年级组根据教师自评情况，结合其平时实际表现，客观公正地提出档次建议和写出评语，并报主管领导审定。评语中应指出教师的工作成绩和不足，并提出工作指导意见。

   （3）学校考核组考核，将考核意见及时反馈教师本人。

    ⒉学年（学期）、年度绩效考核工作程序

考核项目：师德、出勤、教育教学质量、育人管理等方面成效。

   （1）教师按照德、勤、绩、能和岗位职责进行学期和年度个人总结，并在一定范围内述职。

   （2）学校考核小组按照教师绩效考核指标体系采取有效方法对教师进行绩效考核，结合月绩效考核情况进行综合评价，提出考核建议等次。

   （3）对完小教师学期（学年）、年终的考核实行全乡镇（街道）统一考核，各完小组织评议组（由完小校长负责）评议，中心小学考评组综合对完小教师考核，考核结果反馈给教师并全乡镇（街道）学校公示。

   （4）校长对学校考核小组提出的考核等次建议进行审核，确定考核等次。

   （5）学校对教师绩效考核结果应在校内公示，公示时间不少于3个工作日，并将考核结果以书面形式通知被考核教师并存入教师档案。如教师对考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校考核组和学校主管部门申诉。

   五、考核结果的使用

考核结果作为教师聘任、聘用、晋升、培养培训、绩效工资分配和奖惩等方面的重要依据，考核确定为合格的，按规定发放基础性绩效工资，并根据考核评选出的优秀、合格或更多等次（量化分），合理确定奖励性绩效工资的分配等次，坚持向骨干教师和成绩显著的教师倾斜，适当拉开分配差距。对有突出表现或作出突出贡献的教师，在奖励性绩效工资发放上予以重点倾斜。考核确定为不合格的，不发放奖励性绩效工资，并可根据《浙江省事业单位人员聘用制度实施细则》（浙政办发〔2004〕117号）的规定给予转岗或解聘。

    六、切实加强组织领导

　　绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益。各校要高度重视，精心部署，认真组织实施。

市教体局负责义务教育学校教师绩效考核组织实施工作，把教职工绩效工资考核分配工作纳入各单位年度工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。

   学校要结合实际，制定本校教职工考核具体方案，建立科学合理、操作性强、具体量化的考核指标体系。绩效考核实施方案要充分征求教职工的意见并经学校教职工代表大会或教职工大会通过。对考核结果有异议的，要及时认真做好复核、答复工作。

    学校要深入细致地做好教师思想工作，引导教职工正确对待绩效考核，以绩效考核促进学校科学发展和教师专业发展，要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。

附件（供参考）

              义务教育学校教职工绩效考核项目及计分标准

    考核共计100分，其中师德15分，考勤10分，教育教学过程35分，教育教学业绩35分，学生或社会问卷满意率5分。　

    ⒈师德（15分）。可通过问卷调查、组室评议、学生或家长代表评价和考核小组评议，根据师德考核表量化评议：合格（15分），基本合格（8分），不合格（0分）。若出现严重师德失范的，应确定为不合格。　
　　⒉考勤（10分）。主要考核教职工劳动纪律和出勤情况。考核办法由各校制定。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。　　

⒊教育教学过程（35分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。对从事非教学工作的人员的考核，各校要制定相应的细则。　　
    ⒋教育教学业绩（35分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。非专任教师的实绩考核,由学校依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特殊学校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。

⒌社会满意率（5分）。考核小组总体评价、学生评价、社区群众代表、家长代表等评价作为考核的重要参考。

学校在现有班主任考核细则的基础上，强化对班主任的考核。班主任既参与专任教师的考核，同时突出班主任在对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况的履职情况。

教职工绩效考核基本情况记载

            （         ）学期（学年）

说明：此表由被考核人填写，学校考核小组审核后存入教师校存业务档案。

            教职工师德表现考核表

 （           ）学期（学年）  被考核人：

注：各学校可将师德考核项目与基本要求具体化，每项评议分A、B、C三个等级，考核结果分合格、基本合格、不合格三档，对师德考核不合格的须在备注栏中说明原因（各项目考核中只要出现低一档等级，考核结果可按该等次定）。本表作为考核依据之一。经审核后存入教师业务档案。